Salam...
Apabila diperkatakan tentang organisasi sesebuah institusi, rata-rata akan mendapati bahawa organisasi merupakan tunjang kepada perkembangan dan kemajuan institusi itu. Ini adalah kerana sesebuah organisasi biasanya dianggotai oleh ahli-ahli yang bertanggungjawab mencorakkan arah tuju organisasi itu. Di antara organisasi-organisasi sekolah ialah jawatankuasa induk, kelab, persatuan, unit beruniform dan organisasi pembelajaran.
Di antara unsur-unsur yang sama yang ada pada organisasi-organisasi itu ialah kesemuanya mempunyai suatu matIamat atau tujuan yang ingin dicapai. Matlamat- matlamat itu tentulah berbeza sama ada untuk memperbaiki prestasi sekolah, mengambil bahagian dalam sesuatu aktiviti anjuran bahagian, memenangi sesuatu kejohanan, mengadakan konsert amal dan sebagainya. Dalam erti kata lain, sesuatu organisasi tidak boleh wujud tanpa sesuatu matlamat.
Walau bagaimanapun, perkataan organisasi mempunyai dua pengertian umum. Mengikut James A.F. Stoner (1985) pengertian yang pertama membawa maksud organisasi merupakan sesebuah institusi atau kumpulan fungsian. Pengertian yang kedua pula merujuk kepada cara kerja diatur dan diperuntukkan di kalangan para anggota organisasi supaya matlamat-matlamat organisasi berkenaan dicapai dengan cekap. Mengikut Peter M Senge (1990), pembelajaran dalam konteks ini tidak bermaksud memperoleh lebih maklumat tetapi mengembangkan kebolehan untuk menghasilkan keputusan yang dinanti-nantikan dalam kehidupan manakala Finger dan Brand (1999) mengatakan organisasi pembelajaran adalah sesuatu yang ideal mengembangkan kebolehan untuk merespon bagi pelbagai tekanan yang mereka hadapi.
- Definisi Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)
Peter M. Senge dalam “The Fifth Discipline” (1990) mengatakan organisasi pembelajaran ialah satu organisasi yang terdiri daripada sekumpulan manusia yang selalu memperkembangkan kapasiti untuk mendapatkan keputusan yang mereka inginkan, perkembangan corak pemikiran yang baru disemai, aspirasi kolektif adalah bebas dan anggota-anggotanya selalu belajar untuk belajar bersama-sama.
Menurut The Fifth Discipline Fieldbook (1994) pula organisasi pembelajaran ialah satu organisasi yang komited untuk pengujian pengalaman yang berterusan dan perubahan pengalaman kepada pengetahuan.
Seterusnya dalam Harvard Business Review (Nov / Dis 1995), organisasi pembelajaran ialah satu kemahiran atau kemahiran yang diperoleh dengan perubahan pengetahuan serta pengubahsuaian tingkah laku untuk membayangkan pengetahuan dan pengamatan dalaman yang baru.
Menurut Richard Karash dalam “Learning Organization” (1994), organisasi pembelajaran ialah satu organisasi di mana orang-orang di semua peringkat, sama ada secara individu dan kolektif, selalu meningkatkan kapasiti untuk menghasilkan keputusan yang mereka ingin capai.
David Gervin dalam “Building A Learning Organization” (1995:2), organisasi pembelajaran ialah satu sistem yang memerlukan komitmen dan kapasiti semua orang untuk belajar di semua peringkat dalam organisasi itu untuk mencari matlamatnya.
Maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahawa organisasi pembelajaran ialah satu organisasi yang terus berfungsi, mengikuti perkembangan semasa, peka kepada perubahan menerima pendekatan atau idea baru untuk pembaharuan dan berusaha secara kolektif untuk menyelesaikan sebarang masalah yang timbul dalam usaha untuk mencapai matlamat pembelajaran.
Lihat lagi, Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran , Hasil Dapatan , Elemen-elemen Dalam Orgaisasi Pembelajaran, Peranan Pengetua Dalam Organisasi Pembelajaran...
- Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran
Ciri-ciri organisasi pembelajaran berkisar di antara lima disiplin di bawah ini.
a. sistem pemikiran (system thinking)
b. perkongsian visi (shared vision)
c. model mental (mental models)
d. pembelajaran pasukan (team learning)
e. domain kendiri (personal mastery)
- Sistem Pemikiran (System Thinking)
Sistem pemikiran ialah satu kerangka kerja konsep, badan pengetahuan dan peralatan yang telah dibangunkan lebih 50 tahun yang lalu, untuk menghasilkan corak yang lengkap dan jelas dan membantu kita membuat perubahan dengan berkesan.
Sistem pemikiran menekankan sistem berfikir sesorang itu harus diubah jika tidak serasi dengan ahli-ahli lain dalam organisasi pembelajaran itu. Selain itu ia juga menyentuh aspek penglibatan individu dalam organisasi itu dan memahami cara orang bekerja. Dengan memahami cara orang bekerja, pemahaman seseorang itu akan bertambah luas yang seterusnya boleh membawa seseorang itu menyokong matlamat organisasi itu.
- Perkongsian Visi
Visi memberi satu misi dan destinasi akhir atau objektif akhir atau objektif untuk diusahakan. Organisasi yang mempunyai visi berkongsi adalah lebih berkuasa (Michael Yeoh, 1995). Dalam perkongsian visi, ahli-ahli itu akan mencari tujuan yang sama melalui perkongsian visi. Menurut Shanti Raman (2002), visi berkongsi berfokuskan pembinaan makna yang dikongsi, perasaan kolektif tentang apa yang penting dan mengapa. Tujuan itu perlulah mendapat persetujuan semua. Selepas itu kesemua ahli perlulah komited untuk merealisasikan visi itu. Kelebihan perkongsian visi ini ialah ia menyebabkan seseorang itu belajar bukan atas sebab dipaksa tetapi atas dasar kerelaan. Malangnya apa yang berlaku masa kini, ramai visi persendirian tidak pernah diterjemahkan ke dalam perkongsian visi. Kalau adapun, kita dapati bahawa lazimnya orang-orang yang berpengaruh sahaja berupaya menegakkan visi mereka di antara ahli-ahli organisasi pembelajaran tersebut.
- Model Mental (Mental Models)
Model mental ialah andaian-andaian, generalisasi-generalisasi atau pun gambar dan imej yang boleh mempengaruhi cara kita memahami dunia dan cara kita bertindak. Tanpa disedari, model mental banyak memberi kesan kepada tingkah laku seseorang.
Model mental mempersoalkan cara seseorang berfikir. Model ini saling cabar-mencabar untuk menggalakkan seseorang atau sekurang-kurangnya “to provoke” sesorang untuk berfikir. Keadaan ini akan membolehkan seseorang menerima perubahan dengan mudah tanpa rasa kecewa dan hampa.
- Pembelajaran Pasukan (Team Learning)
Dalam pembelajaran pasukan, ahli-ahli sentiasa mencari sesuatu idea baru untuk menjayakan matlamat pasukan itu. Dalam erti kata yang lain, pasukan selalu belajar bekerja secara kolektif untuk mencapai visi organisasi.
Pembelajaran pasukan adalah penting kerana pasukan bukan individu adalah unit asas pembelajaran dalam organisasi moden ibarat getah bertemu jalan. lni adalah kerana organisasi hanya boleh belajar apabila pasukannya belajar.
Disiplin adalah perlu untuk menjayakan pembelajaran pasukan. Ini adalah untuk memastikan setiap ahli organisasi mempelajari apa yang ingin dipelajari untuk sama-sama menuju ke arah tuju yang sama.
Domain Kendiri (Personal Mastery)
Perkataan domain mungkin membawa maksud menguasai seseorang atau sesuatu. Namun domain juga boleh membawa erti tahap kepakaran yang khas. Domain kendiri ialah disiplin menjelaskan dan mendalamkan visi seseorang secara berterusan yang berfokuskan tenaga kepakaran perkembangan dan melihat kebenaran secara objektif. Justeru itu ia merupakan batu asas yang penting dalam organisasi pembelajaran. Ini adalah kerana komitmen organisasi dan kapasiti belajar tidak boleh jauh lebih baik daripada ahli-ahlinya.
Mengikut Hanover O'Brien dalam bukunya berjudul "Advanced Maturity" (1978), apabila seseorang itu menjangkau umur 30 tahun, sebilangan kecil sahaja pekerja masih bertenaga manakala selebihnya tidak bermaya dan sebaliknya hanya merancang apa yang akan dibuat pada cuti hari minggu. Orang sedemikian telah hilang komitmen, wawasan misi dan keseronokan ketika mereka memulakan kerjaya mereka.
Dalam konteks organisasi pembelajaran, domain kendiri merujuk kepada ahli organisasi yang tahu apa yang ingin dibuat yang belum dilakukan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Dalam erti kata lain, pengkhususan dan pembahagian tugas adalah lumrah agar setiap ahli dapat memainkan peranan mereka sebagai anggota organisasi pembelajaran.
Hasil Dapatan
Kelima-lima organisasi pembelajaran yakni sistem pemikiran (system thinking), perkongsian visi (shared vision), model mental (mental models), pembelajaran pasukan (team learning) dan domain kendiri (personal mastery) adalah saling berkait antara satu sama lain dan ia tidak boleh dipisah-pisahkan.
Sebagai contoh, visi tanpa sistem pemikiran berakhir sebagai gambar-gambar masa depan yang cantik tanpa pemahaman yang mendalam tentang kemahiran yang perlu dikuasai untuk menuju dari setempat ke setempat. ltulah sebabnya kebanyakan firma yang telah mengabaikan visi dengan sistem pemikiran telah mendapati mereka mengalami kerugian dalam pelaburan mereka. Tanpa sistem pemikiran, benih visi akan jatuh di tanah gersang.
Sistem pemikiran juga memerlukan ciri-ciri yang lain seperti berkongsi membangunkan visi, model mental, pembelajaran pasukan dan domain kendiri untuk mengetahui potensinya yang sebenar. Ini adalah kerana berkongsi membangunkan visi merapatkan tanggungjawab dalam jangka masa yang panjang.
Model mental memfokuskan pada sikap keterbukaan yang diperlukan untuk mengatasi segala kekurangan dalam usaha untuk melihat dunia yang sebenar.
Pembelajaran pasukan memperkembangkan kemahiran-kemahiran sekumpulan manusia untuk melihat gambar yang lebih besar yang terletak jauh daripada persepsi individu.
Domain kendiri merapatkan motivasi kendiri ke arah pembelajaran yang berterusan bagaimana tindakan kita boleh memberi kesan kepada dunia. Tanpa domain kendiri, orang ramai cenderung berfikiran sempit yang boleh menggugat organisasi pembelajaran tersebut.
Elemen-elemen Dalam Orgaisasi Pembelajaran
Sesuatu organisasi yang mempunyai ciri-ciri dan disiplin-disiplin juga tidak dapat meleraikan diri daripada mempunyai elemen-elemen. Kes yang sama juga berlaku dalam organisasi pembelajaran yang memainkan peranan yang penting dalam mewujudkan suasana pembelajaran di kalangan ahli-ahlinya.
Secara umumnya, elemen-elemen organisasi pembelajaran adalah seperti yang disenaraikan di bawah ini.
a. kepimpinan (leadership)
b. mewujudkan strategi (emergent strategi)
c. struktur mendatar (horizontal structure)
d. budaya yang kuat (strong culture)
e. penurunan kuasa (empowerment)
f. berkongsi maklumat (shared information)
Mewujudkan Strategi (Emergent Strategi)
Semua ahli daIam organisasi bebas mengemukakan strategi yang boleh membawa manfaat kepada organisasi. Ini termasuklah subordinat-subordinat kerana sikap diskriminasi tidak wujud dalam organisasi pembelajaran itu.
Strategi-strategi yang dikemukakan adalah dibincangkan bersama. Namun bukan semua cadangan diterima dan dalam organisasi pembelajaran ini, ahli-ahlinya belajar menerima kegagalan dan tidak berasa inferior, kecewa atau apa-apa pandangan negatif terhadap pemimpin yang boleh menjejaskan kejayaan organisasi tersebut.
Boleh dikatakan tiada kesalahan, tiada pembelajaran dan semua ahli menerimanya sebagai satu perkara yang lumrah dalam mana-mana organisasi termasuk organisasi pembelajaran. Tambahan pula perubahan juga merupakan satu pembelajaran.
5.2 Struktur Mendatar (Horizontal Structur) .
Struktur mendatar ialah satu keadaan yang tidak mementingkan status dan latarbelakang ahli-ahlinya. Semua ahli dipandang sama rata dan bebas berinteraksi antara pemimpin dengan ahli atau ahli dengan ahli tanpa sekatan dan prejudis.
Pemimpin Ahli Ahli Rajah 2 - Rajah Menunjukkan Struktur Mendatar
Ini adalah kerana struktur mendatar ini amat mengutamakan kerjasama ahli-ahli sebagai satu pasukan. Dalam usaha untuk memupuk kerjasama ahli-ahli sebagai satu pasukan, interaksi dan komunikasi amatlah penting. Sebarang masalah bebas diutarakan kepada pemimpin atau sesama ahli agar jalan dan masalah itu dapat ditangani.
Sebaliknya struktur menegak tidak digalakkan. Struktur menegak hanya memperlihatkan pemimpin sebagai suara mutlak dan autokratik. Prinsip demokrasi tidak wujud dan ahli-ahlinya tidak berkesempatan untuk mengutarakan masalah dan pandangan mereka. Dengan cara begini, kerjasama ahli-ahlinya sukar diperoleh apatah lagi menyumbang ke arah memperluaskan jaringan (network) mereka.
Budaya Yang Kuat (Strong Culture)
Aspek budaya yang kuat menekankan bahawa sebarang perubahan yang dilakukan atau ingin diikuti hendaklah sesuai dengan masa dan persekitaran. Kedua-dua masa dan persekitaran hendaklah dikendalikan secara seimbang dan bukannya membias kepada mana-mana masa atau persekitaran. Ini adalah kerana jika organisasi itu memberatkan kepada peranan kreativiti, organisasi tersebut ditakuti kehilangan panduan tradisi dan kebudayaan yang dianuti oleh masyarakat.
Budaya yang kuat juga menekankan aspek "egalitarian"atau persamaan. Ini bermakna individu-individu itu prihatin satu sama lain, hormat-menghormati dan bantu-membantu sesama sendiri. Cara ini memperkukuhkan lagi konsep dan matlamat organisasi pembelajaran ke arah perkembangan dan kemajuan.
Budaya yang kuat amat mementingkan perkembangan adaptasi atau “improvement of adaptation” situasi. Dalam erti kata yang lain, setiap ahli dalam organisasi pembelajaran diberi peluang seluas-luasnya untuk mengembangkan idea dan saranan mereka yang boleh membawa kepada pembelajaran untuk semua ahlinya.
Penurunan Kuasa (Empowerment)
“Empowerment” dalam erti kata yang lain bemaksud menurunkan kuasa, kebebasan, pengetahuan dan kemahiran kepada ahli-ahli dalam sesuatu organisasi tersebut. Dalam penurunan kuasa, individu dibenarkan membuat keputusan bagi sesuatu masalah yang tertentu manakala pemimpin hanya berperanan sebagai pelaksana tugas.
Selain itu, pemimpin akan berperanan mengembangkan kebolehan pekerja atau ahli-ahlinya dalam organisasi tersebut. Dalam hal yang demikian, pemimpin akan mengagih-agihkan tugas kepada ahli-ahlinya mengikut kebolehan agar kebolehan itu boleh digunakan secara optimum untuk membawa kemajuan dan perubahan kepada organisasi pembelajaran tersebut.
Di antara indikator-indikator penurunan kuasa (empowerment) adalah seperti berikut:
a) pasukan pengurusan kendiri
b) kawalan kualiti (ditentukan semasa proses dijalankan)
c) pengagihan tugas (setiap indidvidu menjalankan tugas yang pelbagai)
d) penglibatan dan latihan yang berterusan
e) wujudnya pencapaian kerja tanpa pengawasan ketua
f) wujudnya kerjasama pemimpin dengan pekerja
Berkongsi Maklumat (Shared Information)
Di bawah perkongsian maklumat, maklumat-maklumat yang diperoleh adalah bertujuan untuk makluman dan tindakan semua. Tiada maklumat yang dianggap sulit tetapi bercorak umum untuk dikongsi semua.
Komunikasi merupakan elemen yang penting dalam menghasilkan perkongsian maklumat. Dalam erti kata yang lain, komunikasi yang dibina adalah komunikasi jenis terbuka dan bersemuka. Keadaan ini boleh mewujudkan suasana yang ceria dan tiada tekanan daripada pemimpin terhadap ahli dan ahli terhadap ahli.
Perjalanan dan protokol organisasi tidak dirahsiakan daripada ahli-ahli organisasi pembelajaran itu. Segala tindakan dan idea dikongsi bersama dan perasaan kekitaan wujud dalam organisasi itu. Cara komunikasi ini membawa kepada kemajuan dan perkembangan.
Peranan Pengetua Dalam Organisasi Pembelajaran
Menurut Hussein Mahmood (1997), peranan seseorang pengetua itu didapati pelbagai dan ditakrifkan berbagai-bagai juga. Namun tidak ada persetujuan tentang sifat dan sempadan kategori-kategori peranan pengetua itu serta pentingnya kategori-kategori peranan pengetua itu secara relatif (Lipham dan Hoeh, 1985).
Justeru itu, dalam usaha untuk menjayakan organisasi pembelajaran, peranan pengetua boleh dibahagikan kepada aspek-aspek yang berikut:
a) Pengetua sebagai saluran komunikasi.
b) Pengetua sebagai perancang organisasi.
c) Pengetua sebagai perancang matlamat utama.
d) Pengetua sebagai pemikir yang kritis dan berkonsep
e) Pengetua sebagai perantara.
f) Pengetua sebagai ahli politik.
g) Pengetua sebagai diplomat.
h) Pengetua sebagai simbol.
i) Pengetua sebagai membuat keputusan yang sukar.
Pengetua Sebagai Saluran Komunikasi
Dalam organisasi pembelajaran, pengetua bekerjasama dengan orang-orang di persekitaran organisasi tersebut. Orang-orang itu termasuk bukan sahaja orang bawahan, penyelia, individu, wakil-wakil dan sebagainya. Orang-orang ini akan menyediakan input kepada organisasi. Dengan demikian, pengetua akan bekerjasama dengan mereka yang dapat membantu mencapai matlamat-matlamat unit atau organisasi.
Selain itu, para pengetua akan bekerjasama antara satu sama lain dalam organisasi untuk menetapkan matlamat-matlamat jangka panjang dan merancang bagaimana hendak mencapainya. Dengan demikian, pengetua bertindak sebagai saIuran komunikasi di dalam organisasi.
Pengetua Sebagai Orang Yang Bertanggungjawab
Pengetua hendaklah bertindak memastikan tugas-tugas tertentu disempurnakan dengan jayanya. Nilaian terhadap mereka biasanya diasaskan pada kecekapan mereka mengatur pelaksanaan sesuatu tugas. Para pengetua juga bertanggungjawab bagi tindakan orang bawahannya. Kejayaan atau kegagalan orang bawahan secara langsung mencerminkan kejayaan atau kegagalan pengurus itu sendiri. Ini bermakna pengetua dikira bertanggungjawab dan tertanggungjawab bukan sahaja bagi kerja yang dilakukannya tetapi juga kerja yang dilakukan oleh orang-orang lain.
Pengetua Sebagai Perancang Matlamat Utama
Menurut Owens (1995), matlamat adalah sangat penting dalam membuat setiap perubahan yang ingin dilakukan. Pada sesuatu masa tertentu, pengetua menghadapi beberapa matlamat, masalah dan keperluan organisasi yang kesemuanya akan mempergunakan keupayaan pengetua itu dari segi masa dan tenaga manusia. Sumber-sumber manusia adalah amat terhad berbanding dengan matlamat-matlamat yang ingin dicapai mengakibatkan pengetua itu harus mengimbangi matlamat dan keperluan tersebut dengan sebaik-baiknya.
Bagi mengatasi masalah keterbatasan sumber manusia berbanding dengan tenaga pekerja, para pengetua mesti mengatur kerja-kerja sesama stafnya antara beberapa matlamat dan keutamaan, yakni kerja-kerja yang paling mustahak diatur mengikut keutamaan. Dalam erti kata, pengetua akan mengatur kerja-kerjanya setiap hari mengikut keutamaan. Dengan cara ini, pengetua ini dikatakan menggunakan masanya dengan lebih berkesan.
Pengetua juga harus membuat keputusan kepada siapa sesuatu tugas harus diberikannya dan menyerahkan tugas itu kepada orang bawahan yang sesuai. Walaupun secara ideal, setiap orang hanya patut diberikan tugas yang dia sendiri suka melakukannya, tetapi keadaan sedemikian tidak selalu dapat dilakukan. Pengetua seringkali terperangkap di antara keperluan manusia dan organisasi yang bertentangan dan mereka terpaksalah membuat pilihan berdasarkan keutamaan.
Pengetua Sebagai Pemikir Yang Kritis Dan Berkonsep
Seorang pengetua mestilah berupaya memecahkan sesuatu masalah kepada komponen-komponennya yang tertentu, menganalisis komponen-komponen itu dan kemudian dapat memikirkan cara yang sebaik-baiknya bagi menyelesaikan masalah tersebut. Apa yang lebih penting bagi seseorang pengetua ialah keupayaannya berfikir secara berkonsep, yakni beliau dapat mengkaji sesuatu tugas itu secara keseluruhan dan menghubungkannya dengan tugas-tugas yang lain.
Keupayaan memikirkan tentang sesuatu tugas dalam hubungan dengan implikasinya yang lebih besar bukanlah suatu perkara yang mudah. Hakikat ini perlu dititikberatkan sekiranya seseorang pengetua itu ingin mengejar matalamat-matlamat dalam organisasi pembelajaran pada keseluruhannya.
6.5 Pengetua Sebagai Perantara
Organisasi biasanya dianggotai oleh manusia dan manusia sering berselisih faham atau berbalah. Pertikaian dalam sesuatu unit atau organisasi boleh merendahkan semangat bekerja dan output. Pertikaian ini akan melahirkan keadaan yang tidak tenteram atau mengganggu sehinggakan ada ahli yang cekap mengambil keputusan untuk berhenti atau keluar dari organisasi berkenaan.
Kejadian seumpama itu merupakan penghalang dalam usaha mengejar matlamat-matlamat unit atau organisasi. Oleh yang demikian, ada masa-masanya pengetua memainkan peranan sebagai menyelesaikan pertikaian sebelum pertikaian itu tidak menjadi tidak terkawal. Menyelesaikan perbalahan memerlukan kemahiran dan kebijaksanaan. Para pengetua yang tidak berhati-hati daIam cara tindakannya menyelesaikan pertikaian akan berasa kecewa kerana mendapati dia hanya menyebabkan keadaan menjadi bertambah buruk.
Pengetua Sebagai Ahli Politik
Peranan ini tidak bererti bahawa organisasi berkehendakkan para pengetuanya supaya bertanding di dalam pilihan raya. Sebaliknya maksud ahIi politik di sini ialah pengetua mestilah mengasaskan perhubungan yang baik dan bertindak dengan memujuk serta berkompromi dalam usahanya bagi menjayakan matlamat-matlamat organisasi, yakni serupa sepertimana yang dilakukan oleh ahIi politik daIam menggerakkan program-programnya.
Pengetua Sebagai Diplomat
Di sini, pengetua akan bertindak sebagai wakil rasmi unit-unit bahagian kerja mereka dalam mesyuarat organisasi. Mereka akan mewakili seluruh organisasi atau satu unit yang berurusan dengan orang ramai, pegawai-pegawai kerajaan dan personel organisasi-organisasi yang lain.
Cara ini adalah diharapkan bukan sahaja menyelesaikan masalah-masalah yang timbul di kalangan ahli-ahli dalam satu organisasi tetapi memperbaiki lagi organisasi hasil daripada sumbangan idea-idea pemimpin-pemimpin yang lain.
Pengetua Sebagai Simbol
Pengetua menjadi lambang bagi kejayaan dan kegagalan organisasi dari sudut pandangan anggota-anggota organisasi dan juga orang ramai. DaIam keadaan ini, para pengetua juga mungkin dikira bertanggungjawab bagi perkara-perkara yang mereka sendiri mempunyai kawalan dan tiada kawalan langsung terhadap sebarang masalah yang timbul dalam organisasi pembelajaran tersebut. Justeru itu, pengetua seharusnya mengambil tahu agenda, matlamat, tindakan dan karenah ahli-ahlinya yang cuba menggagalkan tugas anda.
Pengetua Sebagai Pembuat Keputusan Yang Sukar
Tidak ada sebuah organisasi pun yang sentiasa berjalan dengan lancar. Boleh dikatakan tidak ada hadnya jumlah dan jenis masalah yang boleh berlaku; kesulitan kewangan, masalah dengan kakitangan atau perbezaan pendapat berhubung dengan polisi organisasi. Ini hanyalah sebahagian dari masalah-masalahnya. Para pengetua merupakan golongan yang dikehendaki mencari jawapan bagi menyelesaikan masalah-masalah yang sukar itu dan berpegang kepada keputusan yang telah diambil walaupun dengan berbuat demikian ia menjadi tidak popular. Ringkasnya, keputusan yang dibuat dan diambil oleh setiap organisasi pembelajaran perlu diambil tahu dan dipantau oleh pengetua itu agar perjalanan pencapaian matlamat organisasi itu tidak ada cacat-celanya.
Kesimpulan
Organisasi pembelajaran merupakan satu sistem yang diharap dapat mempertingkatkan proses pengajaran dan pembelajaran sesebuah sekolah. Ini adalah dengan andaian bahawa matlamat-matlamat telah ditetapkan dan kerjasama semua ahli yang menganggotai organisasi itu terjalin sesama sendiri.
Boleh dikatakan tanggungjawab untuk mengaktif atau mempasifkan organisasi pembelajaran itu adalah terletak di bahu pengetua. Pengetua sekolah haruslah berupaya menggunakan kebijaksanaan beliau untuk menangani sebarang masalah yang wujud demi kemajuan dan perkembangan organisasi pembelajaran tersebut. Ini seterusnya akan membawa kepada pencapaian matlamat organisasi tersebut.
Sejajar dengan ciri-ciri organisasi pembelajaran, pengetua adalah seperti seorang pereka bentuk (designer), guru dan pelayan (steward). Selain itu, pengetua memainkan peranan yang utama dalam menyediakan perkongsian visi, membantu individu dalam organisasi memahami matlamat dan berfungsi sebagai pelayan yang bekerjasama untuk menjayakan visi tersebut.
Pengetua juga bertanggungjawab membentuk struktur mendatar, pemula kepada perubahan dan memperkembangkan kebolehan individu dalam organisasi tersebut. Pendek kata semua ahli dalam organisasi berasa puas di bawah pentadbiran pengetua itu yang mengamalkan peranan beliau dengan seberapa efisen dan efektif yang mungkin.
BIBLIOGRAFI
- AL. Ramaiah (1999), Kepimpinan Pendidikan: Cabaran Masa Kini, Selangor DaruI Ehsan: IBS Buku Sdn. Bhd.
- David Gervio (1995), Building A Learning Organization, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
- Finger, M. and Brand, S. B. (1999), ‘The concept of the “learning organization” applied to the transformation of the public sector’ in M. Easterby-Smith, L. Araujo and J. Burgoyne (eds.) Organizational Learning and the Learning Organization, London: Sage.
- Hanover O'Brien (1978), Advance Maturity, Worcester: MA 01605
- Havard Business Review (Nov/Dis 1995)
- Hussein Mahmood (1997), Kepemimpinan dan Keberkesanan Sekolah, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
- James A. F. Stoner & Charles Wankel (1985), Management, New York: Prentice Hall.
- Lipham, J.M Rankin R.E. dan Hoeh, J.A. Jr.(1985), The Principalship Concepts, Competencies and Cases, New York: Longman.
- Owens,R.G.(1995). Organizational Behavior In Education,(5th Ed),
- Peter M. Senge (1990), The Fifth Discipline, London: Century Business.
- Richard Karash (1994), Learning Organization, USA: Innovation Associates, Inc.
- Shanti Raman (2002). Pembinaan Visi Berkongsi. Pemimpin : Jurnal Institut Pengetua.Jilid 02, 29 – 40.
- The Fifth Discipline Fieldbook (1994), New York: Doubleday.
- Yeoh, Micheal (1995). Vision And Leadership, Values And Strategies Towards Vision 2020. Malaysia :Pelanduk Publications (M) Sdn. Bhd.
No comments:
Post a Comment